fredag 3. februar 2012

Medråderett - skaper eller stel det kvalitet?

Arbeidsplassar er prega av demokrati, særleg dei store. Der blir lovar og reglar fylgde, og arbeibstakarar hegnar om rettane sine. Dette er vel og bra. Men er det lov, eller går det an, eller vågar eg spørja: Kan det bli for mykje av det gode?

Næringslivet, kommunar, skule- og helsevesenet er i endring. Det er ikkje noko nytt. Dei har vore i endring sidan fyrste virkedag. Endringa skjer for å kunne utføra den tenesta ein er til for, på beste vis.

Alle som gjer vedtak, treng å få synleggjort kva konsekvens vedtaka får.
Og dei som blir direkte råka av endringar som tilsette, skal vera orienterte og skal kunne påvirka situasjonen, om det er råd. Dette må liggja fast. Likevel: Bruker me ressursar, tid, kompetanse, pengar som står i forhold til desse måla? Eller er me komne i eit uføre med stor mengde informasjon, tallause drøftingar, av og til aksjonar og til og med sjukmeldingar som resultat av "den gode vilje" til demokrati? 

Eg har ikkje svara, men etter å ha hatt leiar - og styreansvar i ulike samanhengar; organisasjonar, skule/høgskule, sjukehus, helseføretak og kommune, sit eg med ein del spørsmål:
- Kor mange møte trengst?
- Kor mange tilsette må vera med på møta?
- Kva område på arbeidsplassen er det viktig at dei ulike gruppene blir involverte i.

Omorganisering er tidkrevjande. Endringar som skjer er ofte av administrativ karakter og har for det meste med pengeflyt, personalansvar, og samarbeid å gjera. Dei fleste tilsette vil ha ein arbeidsdag der dei merker svært lite til denne organiseringa. Kor stor medverknad bør dei ulike gruppene då ha?

Eg har inntrykk av at me tolkar demokrati på arbeidsplassen slik at alle skal meina noko om alt. Det skaper ikkje kvalitet, korkje i prosess eller resultat. Det stel kvalitet.

Uro ved endring sprer seg som eld i tørt gras. Ein gong opplevde eg uroa såpass ut av proposjonar at eg sa til ei gruppe tilsette at dei faktisk kunne driva det daglege arbeidet sitt vidare. Prosessane som gjekk, var det nokon som hadde hand om, og det daglege arbeidet deira ville heller ikkje i framtida bli endra. Ein del av medarbeidarane tok det inn over seg og senka skuldrene. Eg trur fleire kunne ha senka skuldrene rundt omkring for tida.

3 kommentarer:

  1. Jeg skjønner hva du tenker på, men opplever nok at det er noe helt annet som er problemet nå for tida. Nemlig stadige omlegginger som jeg nok anser som utenomfaglige, dvs. økonomiske eller som har til hensikt å lette lederes arbeid og passe inn i byråkraters skjemaer. Hadde ikke arbeidstakerne hatt såpass muligheter for medvirkning som de har, da hadde det kunnet gå riktig ille. Både menneskelig, men også faglig. Møter er det nok for mange av, det er jeg enig i.

    Men vi trenger ro i en del virksomheter, de som jobber der må få være fagfolk og ha tilstrekkelig kontroll over eget arbeid til å yte godt faglig.

    SvarSlett
  2. Siden man hele tiden "skal forbedre" et eller annet, stort sett økonomi, blir det mye og unødig møteflying og mange kilo unyttige mørereferater som ikke endrer det spøtt, men koster tid og penger.

    "Omorganisering er tidkrevjande. Endringar som skjer er ofte av administrativ karakter og har for det meste med pengeflyt, personalansvar, og samarbeid å gjera."

    Der ligger det mange fallgruver og mye sløsing. Og denne stadige byråkratiseringen stjeler både tid og arbeidskraft, som igjen koster penger.

    Dei fleste tilsette vil ha ein arbeidsdag der dei merker svært lite til denne organiseringa. Kor stor medverknad bør dei ulike gruppene då ha?

    Uten de ansattes medvirkning vil en omorganisering "på gulvet" ikke ha en nubbtjangs. Man skal ha gått i skoene til dem man vil endre arbeidsdagen for, for å kunne se hvordan den kan gjøres bedre, både for den som arbeider og for resultatet av arbeidet.

    Når dette er sagt. Hvordan får personer som stadig sitter i møte gjort det de egentlig skal, for de kan da ikke være ansatt eller tilsatt for å sitte i møter?

    Ha en fin kveld.

    SvarSlett
  3. Jeg er nok ganske mye fagforeningsmenneske, og min tanke er at for å få til endringer på en arbeidsplass må man ha medarbeiderne med seg. For å få det til må det være mening i endringene. Mange av de endringene som skjer i offentlig sektor kan det vanskelig å skjønne hensikten med. Det som går igjen er at man dobler antall direktører og skrur opp lønningene på disse, og så reduserer man i staben blant de som driver med primæroppgaver. En halvoffentlig forskerinstitusjon jeg kjenner til holder på med akkurat det. På nett skryter de av at helse er ryggraden i institusjonen, men det som skjer er at det er de forskerne som har blitt tilbudt sluttpakke - i tillegg til de med lengst fartstid og erfaring (dvs de over 60).

    Har en kollega som er blitt rammet av en alvorlig kreftsykdom, hun fortviler over at legene ikke "ser" henne som menneske, hun opplever at de bare er interessert i diagnosen hennes... Og det er da jeg spør meg hvorfor ikke gjøre endring i helsesektoren til at pasienten settes i fokus, ved f.eks. å slippe å forholde seg til nye leger hele tida (som ikke alltid har tatt seg bryet med å lese journalen) og heller kunne møte den samme legen hver gang. Da det var omorganisering på nærmeste sykehus var det kutt på avdelingene, mens det ikke ble kutta tilsvarende på toppen.

    SvarSlett